要说当下社会最热门的话题里有哪些，剩男剩女现象和企业招人难的现象绝对能排上前五位。
曾经剩男的我有些脱单心得，而从事HR工作的我，对于如何破解招人难，也有一些思考和实践。今天将其整理成文，供读者和听众朋友们参考，希望能对各位有帮助！
一、脱单难的几组数据：
截至2016年，中国大陆20-49岁的男性比同等年龄段的女性多出1338万。同年，未婚人口总数（包括男性与女性）为2.18亿；其中，未婚男性为1.29亿，未婚女性为0.89亿，离婚总人口为2199万。离婚人口里只调查到了在法律上已经完成离婚手续的人口总数，并未调查出婚姻关系破裂但还维持着法律上的婚姻关系的数据。也就是说，20-49岁这个年龄段的单身总人口加上统计出来的离婚总人口数达到了惊人的2.401亿，这相当于2016年美国人口总数的74.31%（美国2016年人口总数为3.231亿）。
还是2016年，从世界范围内看，美国的单身人口占总成年人口比重的45%，日本是32.4%，韩国是23.9%，而中国是14.6%并且在北上广深这些大城市，这个数据应该会至少翻一倍。
再看几组离婚率的数据：2016年北京市的离婚率39%，上海的离婚率38%，广州是35%，深圳是36.25%；
同样，如果把仍未离成的、正在办理离婚的，和婚姻关系名存实亡的都统计上的话，真实的离婚率估计会在官方统计数据的基础上再增加10%-15%。
二、招人难的几组不完全统计数据：
几乎所有行业都面临着不同程度的招人难的困境，但地区之间、行业之间冷暖不均的现象也非常突出。
因为笔者曾经出版过一本HR管理的工具书，同时也是有幸成为三茅网的专栏作家与特约讲师、51社保的知识合伙人，微信里有数百粉丝与HR同行，所以选取了北京地区的大约87份样本，得出如下统计结果：
1、总体招聘任务完成情况：
几乎所有行业都存在不同程度的招人难，而人口老龄化、北京市推行的非首都核心功能疏解、产业转型升级，以及就业方式多元化已经对整个社会与产业构成了深远影响，所以，这道题要解肯定不是单纯的加薪、丰富招聘面试方法或测评工具所能解决的，需要从更高的层面来解题。
2、招聘任务完成情况不佳的原因：
这个统计结果值得玩味，最主要的原因并非薪酬福利；
排行前三位的主要原因：
这三个主要原因里，在我看来只有第二条才是最重要而且也不能打折扣的原因，第一和第三都可商榷。
许多行业的中小公司都想从同行业的标杆公司或独角兽那里挖人，但标杆公司与独角兽公司首先没那么多人考虑离职，其次，这些标杆公司与独角兽无论是从薪酬福利（通常都有股权期权）还是雇主品牌都明显优于其他同行；更重要的是，虽然行业相同/相近，但由于公司不同、业务不同、产品不同、企业文化不同，所以这些从标杆公司与独角兽公司挖来的人，就算挖过来也不一定能留下。
还记得大约十五年前，许多民营企业、内资企业从跨国公司挖来的很多空降兵吗？名字我就不念了，这些空降兵几乎无一例外的阵亡，虽然内资外资、上市与非上市有别，但教训却同样可供借鉴。
最难招聘的职位序列是销售/业务序列、研发/技术/测试序列和生产制造序列，而这个统计结果恰恰也解释了某些现象：
—业务难做，销售/业务人员难招也不足为奇；
—互联网热和软件热，以及传统行业的互联网化导致研发/技术人员供不应求；
—非首都核心功能疏解及不愿进工厂的85后和90后，导致生产制造业招人难。
行业与企业的经营情况不仅是经济的晴雨表，也是产业趋势与地缘政策变迁的投射，通过某些现象可以解读出很多的信息，而这些信息对企业的投资决策将会起到重要的参照。
互联网行业毫无疑问的成为了招聘任务完成情况最好的大赢家，原因并不复杂——最热的行业和ABCD轮融资，开出天价薪酬，当然用最简单粗暴的方法就完成了招聘任务。
尽管房地产行业风光不再，但依旧是高薪高福利的代名词，更重要的是基本上没有互联网行业的快速变化所带来的不稳定性和脆弱性，以及没有加班文化，所以招聘完成率也很高。
尽管供需缺口很大水平层次不齐，但码农的平均薪酬真的很高，所以大多数软件公司都基本能够完成招聘任务。
金融业比较复杂，包括了银行、证券、基金、保险、第三方理财、融资租赁、典当、小贷、担保、PE等细分行业，由于样本量太小，无法做出更具体的分析。但是从现实感受来看，保险、基金、第三方理财、融资租赁、担保公司的招人情况普遍不太乐观，这也跟前年的P2P危机、信用危机、金融脱媒、兑付风险以及金融监管及合规力度的加大有直接关系。
备注：因样本量不足，以及各企业的HR统计方式存在偏差，所以上述统计结果可能与真实情况有所差异，请谨慎引用。
首先需要特别强调：幸福是一件很私人的事情，与是否单身无关，与他人无关！
所以，接下来的文字，只对客观存在的社会现象分析其原因，不涉及道德评价与价值评价，请勿对号入座；如让读者不适，敬请原谅！
脱单难其实包括两种基本情况，一个是不想脱单，另一个是想脱单但脱不了；本文只谈后者不说前者。对于想脱单但是脱不了的这种情况，不外乎三个原因。
硬件指收入、房产、身高、颜值、学识、户籍这六个些显性且易于观察到的“指标”，其中，这六个“指标”里，除了身高与颜值源自遗传因素、自身几乎无法改变之外（整容不算），收入、房产、学识和户籍，都可以通过后天的努力来改变。以北上广深为例，最新的政策是放开了落户条件，现在门槛也降低了，虽然真正落户的门槛并未降低太多，但户籍问题其实最终还是归结为收入问题。
软件指人品、性格、习惯这三个隐性的且不易观察到的指标，其中，这三个指标里，最重要的是人品，而人品几乎不可能改变；但是，性格和习惯却可以通过后天的修炼来改变。
软件与硬件两类条件共计九个指标，绝大多数人都无法全都拿高分，更多的是在某一两个指标上得分较高，其他指标表现平平，很难说哪个指标最重要，因为每个人的价值判断标准不同。
我的观点是：先天不足后天补，人丑就要多读书多努力多挣钱，同时让自己的性格变得更温和。
换个角度，如果你没有颜值、没有身材、没有高薪、没有房产，但至少你得人品好、性格好、有学识，否则谁会愿意跟你在一起？
高房价和高物价以及快节奏的生活让现代人尤其北上广深的职场人士忙于工作，而且当前还面临着一个更大的危机：传统行业面临转型升级，互联网+的浪潮席卷全行业，导致许多行业和企业都在重新洗牌，许多职场人士都需要考虑如何适应挑战而不被时代所淘汰。这种情况，在加班文化盛行的互联网公司和高科技公司尤为突出。因此，包括我在内的多数职场人，都不得不为了眼前的苟且而奔忙，很难兼顾诗和远方。
有一部对我影响很大的心理学通俗着作《少有人走的路》，作者M·斯科特·派克曾在书中谈到了自律，其内涵包括了“忠于事实、承担责任、延迟满足、保持平衡”，其中，“保持平衡”这四个字极具现实意义——家庭和事业、工作与生活，都需要保持平衡。
所以，工作繁忙/圈子小的确是个影响脱单的重要原因，但并不绝对。
除了可以在公司内部认识异性之外，扩大交际圈、多参与社会活动，都可以解决脱单难的问题。再不济，还可以在征婚平台发布广告，但是务必谨慎选择平台，一是因为坑多，二是因为骗子多。
我认为完整意义上的自知之明应该包括三个方面：
自己想要什么？
自己真正适合什么？
自己的优劣势/长短板是什么？
搞清楚这三个问题，不仅对择偶，对择业、创业、人生规划都有着极其重要的意义。
回到脱单这个话题。中国社会的择偶有个基本的特点，即男性往下找、女性往上找。意思是，男性通常都倾向于找条件逊于自己的女性，而女性几乎都会找条件优于自己的男性。所以，优秀的男性基本上都被挑完了，而剩下的男性通常都不怎么样。有一个理论叫ABCD理论，意思是A男找B女，B男找C女，C男找D女，最后，剩下了D男和A女——不过，A女选择D男的可能性极低，所以社会上的剩男剩女们，通常是A女和D男占了绝大多数。
我不认为一个女性一定要找一个比自己优秀的男性才叫门当户对，也不认为一个男性就一定要找一个不如自己的女性才能体现尊严；
我始终认为，心理上的门当户对，比外在和物质上的登对更重要。
但是，前提是每一个打算脱单的男女，都应该清楚的知道，自己想要什么、自己最适合什么、自己的优劣势/长短板是什么，不做不切实际的幻想，往往更容易收获幸福。
招人难的原因比较复杂，既有社会的原因，也有产业政策和地方政策的原因，还有用人单位的原因，更有求职者自身的原因；
所以，找到原因并不意味着就能够解决这一难题，但至少能给面临招人难的企业提供了一些启示。
中国已经在2010年进入老龄化社会，尽管2017年全面放开二胎，但实际上的人口出生率并未出现预期的结果。
这一结果导致现在不仅是珠三角长三角的生产制造企业面临招人难，还包括所有行业与所有地区的企业都存在不同程度的招人难的问题；而这一现象背后的主要原因就是人口结构老龄化、青壮劳动力供应不足、就业方式的多元化。所以，从行业与企业的个体层面看，基本没有很好的解决方案，要么调整招聘人员的年龄上限，要么通过自动化与智能化，用机器设备和机器人来取代人，进而降低对人的依赖，而后者目前正在进行中，预计很快会蔓延到许多行业和许多职位。
不仅是体力工作岗位，许多脑力工作岗位都有可能在很近的将来由AI来完成——淘宝网上的许多海报，其实都是AI做的，可不是人工做的，你能识别的出来吗？
人口结构问题导致的招人难，更多表现在数量上；而产业转型升级导致的招人难，更多表现在人员结构与技能不匹配上。
由于产业转型升级出现的人才供给不足，短时间内很难解决，因为产业转型升级会要求员工的知识与技能做更新迭代，而知识与技能的掌握，通常至少需要一两年时间，所以，这个问题基本短期内无法解决。
以互联网+为例，传统行业的互联网+的实质是传统行业的互联网化，要求相关人员既懂互联网技术、又懂传统行业和传统技术（特指非软件/非算法/非AI/非区块链技术），而这种人才极少。但是，可以通过将职责分拆成两个岗位来部分解决。
相对于前者，后者的招聘难度会降低许多，所以这也是一种不是办法的办法。
企业同样也分三六九等，企业的招聘，与单身男女择偶有许多相同之处。
都希望招到优秀人才，但请记住良禽择木而栖；优秀的人才要么会选择一个知名的公司、要么选择一个不那么知名但是能提供更大舞台的公司。
问题在于，有些优秀的企业对人才的要求过于苛刻，以至于几乎无人能够符合条件（A女的例子）；而有些企业条件一般，却对人才提出了很高的要求（D男的例子），所以，才会出现类似剩男剩女现象的结构性供需失衡。
我的观点是：
不脱离现实，根据企业的实际情况、根据当前的实际情况来招人，因为企业需要成长、而人才或不够优秀的人才，也需要成长；
双方能够共同成长、能够门当户对，这种雇佣关系才会更加健康更加长久。
还有，不要跟风不要盲目！
不要乱搞互联网+，2000年的互联网泡沫破裂、2012年的百团大战、2015年的P2P行业集体死亡、2017年的020行业乱战，说明了什么？
盲目跟风的结果要么成为烈士，要么成为接盘侠，你想成为哪一个？
与第三点相同，但还有一个不同之处。
有些人之所以能拿高薪，不是因为TA能力有多强有多优秀，而是因为平台好，但在这个平台呆久了之后，会让TA误以为自己也是个优秀的人，结果更换平台之后还想用原来的薪酬标准来要求，但新平台根本无法给与。
还有一种现象是又想高薪、又不愿意承受业绩压力和高强度的工作，或者想着钱多事少离家近；对于抱有此类观念的求职者，我的建议是不要录用！
“企业招人是来解决问题、创造价值的，而非请个祖宗来伺候的。”
说了那么多脱单难和招人难的原因，归结起来其实都是因为一个相同的原因：对自己缺乏客观理性的认知！
对脱单难的单身男女而言，想要脱单其实很简单：不要量化什么标准，也不一定非要找个比自己强/弱的另一半，在确保人品可靠的前提下，精神上的门当户对加上经济独立就足够，至于外在条件这东西，没有具体标准，看着不讨厌就行；而对于外在条件先天较差的单身男女，除了修炼内功之外，还可以选择健身塑形或微整形。
一言蔽之，颜值不足气质弥补，收入不足学识弥补，硬件不佳软件弥补，总得有一两样要出彩，总会能够找到适合自己的另一半。
对于招人难的企业，具体到怎么破解招人难的困局，其实还真不是单纯的调整薪酬就能解决的，有系统全面的《破解招人难的非常“6+1”》这七种“武器”，以及“4Q”这四种简化了的方法；想了解《破解招人难的“非常6+1”》，请关注另文（有音频），篇幅所限，本文只谈简化了的“4Q”。
因为薪酬是影响人才获取和保留的最重要的因素。钱不是万能的，不过没有钱也不至于万万不能。
不过从招聘的角度看，如果薪酬福利水平在行业内不是处于过低的水平（通常指50分位以下）的话，如果不是招聘的岗位人才奇缺的话，薪酬的问题不应该是导致招人难的决定性因素。
因为情义与责任心是企业以人为本的体现，能留住人才。
在法律框架下行事是企业人力资源管理工作的基本要求，只有这些并不足够，想要更加出彩，企业还应该在工作环境、工作条件、社会责任方面做得更多，例如对员工不要太苛刻、宽厚一些，对苦心培养成才后主动辞职的员工敞开大门为其送别、以开放的胸襟欢迎离职后又想回来的员工、少一些罚则，这些都是雇主情义的最佳实践。当然，还可以把情义延展到员工的配偶、亲属身上。
这一点，传统行业企业可以学学互联网公司和软件公司的做法，例如京东、百度、腾讯、阿里等。
因为无论是职场情场无论男女，都不太可能把自己的未来押宝到一个没有前途的人/公司身上。
薪酬更多体现的是现在，而未来也不仅只有升职加薪或股票期权，还应该有更加广阔的职业天地，例如可以走管理序列和技术序列双通道，甚至是负责事业部、分子公司乃至称为公司的合伙人，都是前途的体现方式。
不过，最大的问题是：员工信不信&能不能到得了？信任是企业最重要的社会资本，社会资本的积累往往要花上数年数十年的时间，但是要摧毁它只需要一秒钟！珍视信用，说到做到，除此之外没有诀窍。
因为枯燥乏味的关系或环境，会让人索然无味。
而90后95后与80后70后们最大的差异在于，他们更在意open的工作环境、有颜值有趣味有人情味的领导。
其实有趣味、好玩的工作环境并不一定需要投入太多的钱，我觉得重要的是看不见的气氛还有具有幽默感的老板和上司，但是这个就得靠运气，咱别强求。企业可以做的是推行开放、民主的管理风格，再调整下办公环境的色调和布置，以及策划组织各种定期的团建和竞技活动，让软件和硬件都变得有趣味。因为，依靠责任心可以解决一时但不可一世，因为责任心不可能培养全靠天生自带；更何况，谁也无法保证所有的员工都有着一颗责任心。
所以，没事儿的时候老板和HR们可以去趟公安局，看看大门口后面的八个字再仔细琢磨下怎么去实现——“团结、紧张、严肃、活泼”！
最后想对所有企业说的是：
钱财、情义、前途、趣味这4Q，都需要全面均衡提升，在单方面做文章是不够的；
钱财是必要条件，但不能把钱财作为唯一条件或手段。
能用钱解决的问题，其实都不是大的问题；
HR做到高阶如HRBP HEAD或COE，90%的都靠大视野大格局，绝对不是各种技术工具方法；